OA系统发布征求意见稿属于履行民主制订程序吗？（二）

江苏省高级人民法院

民 事 判 决 书

（2018）苏民再119号

再审申请人（一审被告、二审上诉人）：广州市HS生物制品有限公司

被申请人（一审原告、二审上诉人）：K某

再审申请人广州市HS生物制品有限公司（以下简称HS公司）因与被申请人K某劳动争议纠纷一案，不服江苏省徐州市中级人民法院（2015）徐民终字第05438号民事判决，向本院申请再审。本院于2018年2月26日作出（2016）苏民申6061号民事裁定，提审本案。本院依法组成合议庭，开庭审理了本案。本案现已审理终结。

HS公司申请再审称，（一）HS公司解除与K某的劳动关系所依据的《HS员工手册》、《HS奖惩管理制度》，是HS公司放在公司OA办公系统上以征求意见的形式要求全体职工讨论并提出意见，履行了民主程序，符合劳动合同法的规定，可以作为解除劳动合同的规章制度依据。（二）应休未休年假支付劳动报酬的请求不属于法院受理范围，一、二审支持K某该主张是错误的。请求撤销一、二审判决，驳回K某的诉讼请求。

K某辩称，（一）原判决认定相关规章制度未经民主程序，不能作为解除劳动合同的依据是正确的。HS公司仅在OA办公系统上发布文件，是一种规避正常民主协商程序的方式，且该民主协商也没有任何的修改意见以及员工对相应制度的协商意见，故没有经过正确的民主协商程序。同时申请人在2014年4月2日就成立了工会，而如果与工会进行民主协商，应当有工会的民主协商程序而不是所谓的工会审批同意。（二）应休未休年假支付劳动报酬的请求属于劳动争议受案范围，一、二审支持K某该诉求是正确的。请求维持一、二审判决，驳回HS公司的再审申请。

K某向一审法院起诉请求：确认HS公司解除劳动合同违法、向K某支付经济赔偿金121763.4元（12176.34元/月*10月）、代通知金13377元、劳动争议处理期间的工资53508元（暂计算4个月）、未休婚假及年休假工资7995元（13377元/21.75天*13天）、限制性股票价值45000元、报销费用4889元（2014年12月、2015年1月、2月）、报销费用15111.5元（2015年3月、4月、5月）。

一审法院认定事实：K某于2010年12月1日至HS公司工作，双方签订《劳动合同书》，约定合同期限自2010年12月1日至2013年12月31日止，K某从事婴线终端推广员工作，工作地点为“徐州办”。合同到期后，双方于2014年1月1日签订固定期限劳动合同，约定合同期限自2014年1月1日至2016年12月31日止，K某从事“葆艾主管”工作，工作地点为“徐州办”，每月工资于次月15日前后发放。K某依法享受国家规定的节假日、婚假、丧假、产假，当工作满一年后，根据公司规章制度可享有带薪年假。

HS公司制定的《年休假与职务假期规定》，第一条“员工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”；第二条“员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天，已满10年不满20年的，年休假10天，已满20年的，年休假为15天”；第六条“公司不安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对员工应休未休年休假天数支付其未休假报酬”。依HS公司提供的考勤记录，K某在2014年休年休假3天，2015年未休。此外，双方均认可K某已休婚假7天，余3天未休。

2014年8月1日，HS公司发布《关于2015管理年个人激励限制性股票预授予通知》，K某的初始授予股份数1186，正式授予以公告为准。

2015年1月，K某向HS公司申报2014年12月份的报销费用2500元；2015年2月，K某向HS公司申报2015年1月份的报销费用1335元；2015年3月，K某向HS公司申报2015年2月份的报销费用1890元；2015年4月，K某再次向HS公司申报2015年2月份的报销费用520元。K某申报的上述费用，HS公司均未予批准核销。

2015年5月20日，HS公司向K某送达《解除劳动合同通知书》，告知K某因其虚假报销，违反《HS员工手册》第十五节、《HS奖惩管理制度》第三章第十三条、第四章第十六条相关规定，属于严重违反公司规章制度，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，决定于2015年5月25日解除与K某的劳动合同。劳动合同解除前，2014年5月至2015年4月期间，K某的月平均应得工资为10649.06元。

劳动关系解除后，K某向徐州市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求确认HS公司违法解除劳动关系，并支付经济赔偿金133770元、代通知金13377元、加班费143910元、未休婚假及年休假工资7995元、公司分配的限制性股票30000元、团队限制性股票15000元、2014年12月至2015年2月报销费用4889元、2015年3月至5日报销费用15000元。徐州市劳动人事争议仲裁委员会于2015年7月29日作出徐劳人仲案字（2015）第218号仲裁裁决书，裁决HS公司向K某支付经济赔偿金107019.63元。K某不服该裁决，遂提起诉讼。

一审法院认为：HS公司解除劳动合同的行为违法，HS公司提供的《HS奖惩管理制度》（征集意见稿）网面截图等证据，无法证明该制度已经法定民主程序讨论并与工会或职工代表协商，不能作为解除劳动合同的依据，HS公司应当向K某支付赔偿金。因HS公司系违法解除劳动合同，不属于《劳动合同法》规定的发放代通知金的情形，故K某要求HS公司支付代通知金于法无据，依法不予支持。HS公司违法解除劳动合同后，双方的劳动关系终止，K某在要求支付赔偿金的同时支付劳动争议期间的工资，无法律依据。劳动者依法享有的法定节假日及年休假、婚丧假等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资，在劳动者应休未休的上述假期期间，用人单位应当支付相应的工资，故K某要求按日平均工资支付婚假、年休假工资的诉讼请求，于法有据。对于K某主张的限制性股票价值，因HS公司对K某的股票授予仅为预授予，该限制性股票能否正式授予取决于是否能够达到该年度利润指标，故该预授予并非必然能够实现，K某的该项利益并非必然可得利益，对其该项主张依法不予支持。对于K某主张的2014年12月至2015年2月间的报销费用，该费用应当实报实销，K某提供的签收单、签到表等证据不足以证实该费用已经实际产生及具体数额，且其未提供相应的费用票据予以证实；对于K某主张的2015年3月至5月间的报销费用，其亦未提供相应票据印证该笔费用的支出，其主张已将相关票据交付HS公司，但依其提供的快递单并未载明所寄信件内容，无法证实其交付的事实及交付内容与该笔费用的关联性，故对其主张的报销费用依法不予支持。

一审法院判决：一、HS公司于判决生效之日起十日内向K某支付赔偿金95841.54元、婚假及年休假工资3427.28元，合计99268.82元。二、驳回K某的其他诉讼请求。

K某不服一审判决，提起上诉称：原审判决未支持K某应报销费用侵犯其权益，请求二审法院予以纠正。

HS公司不服一审判决，提起上诉称：HS公司解除与K某劳动关系不违反法律规定，同时无需支付K某婚假及年休假工资，原审判决侵犯HS公司权利，请求二审法院予以纠正。

二审查明的事实同一审查明的事实。二审中，HS公司向法庭递交广东省广州市南方公证处出具的公证书一份，以证明《HS员工手册》及《HS奖惩管理制度》（征求意见稿）的真实性。2014年8月7日HS公司工会管理委员会同意《HS奖惩管理制度》于2014年8月14日正式实施，以证明解除K某劳动关系程序合法。

二审法院认为，K某对于其主张的2015年3月至5月间的报销费用，不能提供该费用属于其报销范围且已送交HS公司审核，故对其主张的报销费用依法不予支持。HS公司虽然提供了该公司工会管理委员对于《HS奖惩管理制度》（征集意见稿）的审核意见，但因《HS奖惩管理制度》（征集意见稿）并未经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，而是于2014年7月25日至2014年8月1日在办公系统进行公示。由于该公示行为与《劳动合同法》的规定相违背，故《HS奖惩管理制度》不能作为解除劳动合同的合法依据。K某主张婚假及年休假工资于法有据，原审判决予以支持并无不当，HS公司的上诉理由不能成立。遂判决：驳回上诉，维持原判。

本院再审期间，HS公司与K某对一、二审判决查明的事实均无异议，本院予以确认。

另查明，《HS员工手册》第十五节劳动纪律中规定，公司设立了下列可能发生的违纪行为及相应的处分措施1.一次轻度违纪行为---提出口头警告或黄牌一张处罚2.一次中度违纪行为---处罚红牌一张3.一次重大违纪行为---解除劳动合同。《HS奖惩管理制度》第十三条规定重大违纪行为包括但不限于提供虚假入职资料、虚假用工、虚假协议、虚假项目、虚假财务凭证或报销项目、虚假签名或虚构业务活动、虚假扫码出库、篡改销售流量等一切违反诚信原则的行为；参与和集团利益冲突的其他经营活动或受雇于其中的；违反集团绝对禁止的利益冲突，或对于需要申报的利益冲突未及时申报和回避的……

本院再审认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案争议焦点为HS公司解除与K某的劳动关系是否符合法律规定。

关于《HS员工手册》、《HS奖惩管理制度》是否经过民主程序，能否作为处理双方劳动争议的依据。HS公司认为其解除与K某劳动关系所依据的《HS员工手册》、《HS奖惩管理制度》，是HS公司放在公司OA办公系统上以征求意见的形式要求全体职工讨论并提出意见，履行了民主程序，符合劳动合同法的规定，可以作为解除劳动合同的规章制度依据。K某则认为《HS员工手册》、《HS奖惩管理制度》未经民主程序讨论并与工会或职工代表平等协商，《HS员工手册》、《HS奖惩管理制度》无效，不能作为处理劳动争议的依据。对此，本院认为，随着现代化办公方式的普及，用人单位通过OA办公系统、单位局域网、电子邮件等方式与劳动者进行信息沟通与交流已成常态。本案中，HS公司将《HS员工手册》（征集意见稿）、《HS奖惩管理制度》（征集意见稿）通过OA办公系统向全体员工发布，明确征询员工的意见或建议。员工如认为征集意见稿内容不适当，可在五个工作日内反馈修改建议或意见，如五个工作日内未提交意见，则视为无修改意见或建议。期满后，HS公司将《HS员工手册》、《HS奖惩管理制度》通过OA办公系统正式向全体员工发布，并提醒员工及时查阅、遵照执行。以上事实证明，HS公司将拟实施的规章制度通过OA办公系统先行征集员工意见，员工如认为征集意见稿内容不适当，完全有权利向HS公司提出，进而通过协商予以修改完善，员工未提修改意见或建议并不意味着平等协商的民主程序未履行。故《HS员工手册》、《HS奖惩管理制度》经过民主程序确定，能够作为处理双方劳动争议的依据。且《HS员工手册》、《HS奖惩管理制度》的内容并未违反法律、行政法规的规定，不存在明显不合理的情形，已向劳动者公示或告知，可以作为HS公司用工管理的依据。

关于K某的行为是否构成严重违反HS公司的规章制度。一审期间，HS公司称K某屡次虚假报销，分别为2014年3月10日虚报电话费100元、2014年4月4日虚报油费发票260元、2014年9月16日将同事礼金虚报为办公费用200元、2014年10月18日虚报电话费、2014年11月21日虚报费用433元、2014年12月16日将团队旅游的礼品费用虚报为办公费用、2015年1月12日虚报交通费用2500元、2015年2月2日虚报交通费用1335元、2015年3月29日虚报2月份差旅费6836元并在该申请驳回后于2015年4月3日再次虚报2月份差旅费5782元，在春节期间无任何工作安排的情况下，报销油费520元，HS公司多次告知K某公司的财务制度，要求其实报实销，但K某依然再三违规申请报销费用，为此HS公司提供了K某申请报销的流程明细、电子邮件等证据。对此，K某辩称，申请报销同事结婚礼金写明的申报项目就是同事礼金，并无虚假报销的意思，HS公司允许使用替代发票。本院认为，同事结婚所出礼金系因私支出，该事项不论真实发生与否，均与公司业务无关，K某却将其作为办公费用，虚假违规报销；K某称HS公司允许使用替代发票，仅提供两份通话录音，但HS公司不予认可，K某也未能提供其他证据予以证实。前述费用虽未能通过HS公司的财务审核，K某未能实际取得相关费用，但不影响其虚假报销行为的认定。根据《HS员工手册》、《HS奖惩管理制度》中关于重大违纪行为及相应处分措施的规定，K某的行为构成重大违纪。综上，HS公司因K某虚假报销，严重违反单位规章制度而与其解除劳动关系，有事实和法律依据，一、二审判决认定HS公司违法解除劳动关系，判令HS公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金不当，本院依法予以纠正。

劳动者依法享有的法定节假日及年休假、婚丧假等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资，在劳动者应休未休的上述假期期间，用人单位应当支付相应的工资，K某要求按日平均工资支付婚假、年休假工资的诉讼请求，于法有据。一、二审法院根据查明的K某未休年休假、婚假的天数，判令HS公司支付3427.28元，并无不当。

依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二项、《职工带薪年休假条例》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：

一、撤销江苏省徐州市中级人民法院(2015)徐民终字第05438号民事判决和徐州市云龙区人民法院（2015）云民初字第3188号民事判决；

二、广州市HS生物制品有限公司于本判决生效之日起十日内支付K某未休年休假及婚假工资3427.28元；

三、驳回K某其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一审案件受理费10元，减半收取为5元，由广州市HS生物制品有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长　　薛山中

审判员　　郭　群

审判员　　陆轶群

二〇一八年五月二十三日

书记员　　孙　婧